高层次人才该拿多少薪酬

“千人计划”出台和开始执行之后，温家宝总理又在2009年两会的政府工作报告中再次提出了要“积极引进海外高层次人才和智力”。直到今天，引进人才都是社会各界关注的热点。随着从政府到社会各界对全球人才竞争的重视，我国必将迎来“人才涌入”的浪潮。将有竞争力的薪酬作为吸引高层次人才的重要手段，并辅之以各种配套的优惠政策，建设良好的软环境，使我国在激烈的人才竞争中处于不败之地，对于我国实现科技强国有着重要的现实意义。

 

2007年，全球55个主要国家和地区中，中国研发人员总量世界第1，研发经费总额世界第6，到了2008年，中国研究与试验发展（R&D）经费总支出为4616亿元，比2007年增长24.4%；R&D经费与国内生产总值之比为1.54%，比2007年的1.44%有所提高，人均经费支出为23.5万元，比2007年增加2.1万元。然而，中国专利产出率排在第23，基础研究对长期经济发展的贡献排在第17。可见中国暂时还没有获得创新投入增加带来的收益。

 

美国人才资源总量不如中国，但因注重人才引进，以高层次人才引领创新型研究工作，使美国成为全球高层次人才聚集地，高层次人才的数量和水平远远领先中国，由此也始终保持着世界科技第一强国的地位。从大多数情况看，中国科研人员与美国同等职称的科研人员相比，水平上还是有差距。因此，引进高层次人才，提升我国整体科技水平，是我国当前最为紧迫的工作。

 

确立高层次人才协议工资的决定机制，合理确定高层次人才收入水平，是吸引优秀高层次人才的重要环节之一。本文将重点就货币换算、个人所得税、福利等影响收入的主要因素进行分析，试图就协议工资的决定机制进行一些探索。

 

 

吸引高层次人才，应立足全球市场定位，结合国内实际消费水平，坚持符合中国实际，本着既注重竞争力，又合理控制成本的原则确定其薪酬。为具有代表性，本文选取了美国高校教授作为样本，代表高层次人才收入的平均水平。

 

将美国高校教授的平均年薪按汇率与购买力平价（Purchasing Power Parity，简称PPP）分别换算成人民币，分析在同样名义工资下，高层次人才来到中国后的实际收入水平。

 

2008年美国高校教授平均年薪108749美元，按2008年人民币兑美元平均汇率换算成人民币为76万元。

 

购买力平价在经济学上，是一种根据各国不同的价格水平计算出来的货币之间的等值系数。中美购买力平价之比为3.4∶1，即中美两国单位货币的实际购买力之比为人民币∶美元=3.4∶1，将美国高校教授年均收入，按购买力平价换算为人民币约为37万元。

 

因此，我们在核定引进高层次人才薪酬水平时，可根据其在国外的实际收入水平，分别按照汇率与购买力平价分别换算成人民币，作为核定其薪酬的一个基本浮动范围。

 

 

在确定高层次人才收入的时候，另一个考虑的重要因素就是税收政策。目前，我国个人所得税率在5%～45%之间，实行9级超额累进税率，起点低、税率重。个人所得税的收入在政府财政总收入中所占比例很小，但对于身为工薪阶层同时收入水平较高的高层次人才，负担虽较美国略轻，但仍十分沉重，不利于人才吸引。

 

美国高校教授2008年平均年薪108749美元，按汇率约76万元人民币，税后约84590美元。将其税后收入按照汇率换算为人民币约58万元，按照我国税率最经济的发放方式计算，税前收入约为64万元。因此，可以看出，在税后拿到相同58万元，在中国需要税前收入为64万元，低于美国的76万元。按购买力平价换算，税前约为35万元。核定其收入的时候，应该充分考虑税收对实际获得收入的影响，可将其在中国的薪酬区间进一步确定在35万～64万元人民币之间。

 

即便如此，面对高额的累进税率，中国高层次人才的协议工资相当一部分交了个人所得税。我国每年享受特殊优惠政策引进的高层次人才名额有限，大部分回国的高层次人才不能享受所得税优惠政策。所以降低个人所得税，或对引进的高层次人才实行特殊的税收政策，对我国在全球市场中吸引高层次人才至关重要，还可以起到对现有中国国内收入分配制度冲击最小的作用。据全球四大会计师事务所之一的毕马威调查，85%在中国有业务的公司都乐于接受通过税务优惠帮助企业吸引人才的做法，50%的受访者认为，政府应当通过税务优惠吸引人才。受访的企业认为政府在吸引企业和人才方面的作用至关重要。

 

 

美国社会保障制度比较完善，其福利政策的核心有两个。第一，保证公民享受到高质量福利的前提下，削弱联邦政府的福利供给地位，将政府职能逐渐从社会福利的直接提供者转化为决策者和监督者；第二，变消极福利为积极福利，变风险防范为高质量的充分就业。与欧洲的福利国家相比，美国更注重的是机会的平等和规则的公平，而不是结果的平等，它的社会保障和福利制度主要是给人们以平等竞争的机会，因此，它的效率损失就不像欧洲的福利国家那么大。

 

美国现行的社会安全制度包括：1.年老（退休）保险（Old Age Insurance）；2.医疗保险（Medical Insurance）；3.残疾保险（Disability Insurance）；4.遗族保险（Survivors Insurance）；5.失业救济（Unemployment Compensation）；6.公共救济与福利（Public Assistance And Welfare）等6个主要项目。如医疗保险规定，接受社会安全制度之医疗保险者可以享受住院（或疗养院）治疗90天以内不收费的保险（不包括医生的治疗费用）。65岁以上的公民每月仅花少许的额外保费，即可获得该类保险。另外有一项医疗保险措施，系由联邦与州政府（亚利桑那州除外）共同为无力支付医疗费用的公民承担其医疗费用。

 

相对于美国，我国属于典型的高税率、低福利的国家，社会保障不完善，住房、医疗、教育费用高昂。对于不具备中国国籍的引进人才，甚至在养老、医疗等基础性社会保障方面，国家政策缺失，单位成为最终的“埋单者”。因此，如果不出台对于高层次人才具有吸引力的福利政策，为使引进的高层次人才达到同样的实际生活水平，就必须以高昂的薪酬作为补偿，增加引进高层次人才的资金成本。

 

将高层次人才收入水平确定在一个适度的标准，通过加强保险、福利方面的相关待遇，既可解决名义收入过高引起的社会和单位内部之间的矛盾，又可以合理避税，单位和个人双方获益。

 

 

对高层次人才的薪酬水平进行全球定价，意味着对引进的高层次人才发放高额薪酬。这可能会导致整个收入分配体系的混乱和瘫痪，甚至激化社会矛盾。2008年中国城镇居民人均收入15781元/年，研究与实验发展行业职工平均工资47863元/年，排在国民经济19大行业97个细分行业中的第10位，较2007年前进3位，是城镇居民人均收入水平的3.03倍。

 

相比较而言，中国科研行业职工相对收入水平高于美国。2008年，美国高校教授平均年薪108749美元，仅是美国当年人均收入37600美元的2.89倍，中国高校教授的平均收入保守估计是居民人均收入的5倍以上。在已经存在较大收入差距的情况下，国际水平定位高层次人才的薪酬势必对现有人才和现行收入分配制度产生巨大影响。

 

从我国现阶段国情和发展需求来看，以国际水平定位高层次人才的薪酬，是引进人才的必然发展趋势，也是唯一办法。因此，为解决可能出现的问题，对高层次人才进行减、免、退、补税，提供民间基金、特殊津贴、丰厚奖金等支持，以及提供住房和养老、医疗、意外伤害保险、子女教育基金补偿等非货币化的其他福利，建立一揽子的薪酬福利计划，间接提高其薪酬福利待遇是现阶段较为可行的办法。

 

为了在吸引高层次人才的争夺中更有竞争力，可尝试以下措施。

 

一、在确定高层次人才的收入时，应同时考虑汇率与购买力平价因素，大致确定其收入的上下限，参考本单位职工整体收入水平，合理确定高层次人才的具体收入。

 

二、用人单位应合理控制单位内部收入差距，避免挫伤单位职工，尤其是国内自主培养的高层次人才的工作积极性。同时要根据单位实际情况，引进高层次人才后，确保经费能够可持续地保证高层次人才的收入和其科研工作。

 

三、对于不能进入事业单位退休机制以及不符合加入国家基本养老保险的全时引进人才，要根据其在原工作所在国家已经享受的社会保障情况，采取建立各种补充保险的方式进行补偿。

 

四、从国家角度出台对于引进高层次人才的税收优惠政策，辅以国籍、入境、外汇兑换等方面的切实有效的措施。加强人才引进“软环境”的建设，避免单纯的高薪政策。

 

五、极少数国家急缺人才可考虑特殊待遇，采取政府支持、民间基金冠名的方式，给予补助与津贴。